L’essor d’Internet et des technologies a boosté le travail freelance et à distance. Selon une étude de ReportLinker, on comptait 59 millions de freelances aux Etats-Unis en 2021. Tous les secteurs sont touchés : services aux entreprises, RH, conseil, marketing, vente, informatique. De plus en plus d’entreprises intègrent des profils à distance à temps plein ou partiel.
Montée des freelances : Viabilité avec plus de 50% d’équipe en distant ?
Quels sont les avantages et les inconvénients d’une telle configuration ?
Comment mettre toutes les chances de son côté ?
Cet article se propose d’apporter un éclairage à ce sujet, qui revêt un intérêt stratégique pour de nombreuses organisations aujourd’hui. Nous verrons dans un premier temps les atouts induits par une proportion importante de collaborateurs externes ou travaillant à distance. Nous explorerons ensuite les défis soulevés par ce mode de fonctionnement. Enfin, nous formulerons quelques recommandations clés pour réussir dans ce contexte.
L’objectif est donc double. Il s’agit d’une part d’analyser si une proportion de plus 50% de l’effectif en freelance/distant est viable et performante. Et d’autre part, le cas échéant, de comprendre comment mettre en place les conditions favorables à la réussite d’une telle configuration.
Au-delà des seuls enjeux économiques ou de compétitivité, la question renvoie aussi à des considérations sociétales. Le développement rapide des statuts de freelance et du télétravail répond aux aspirations d’autonomie des nouvelles générations. Répondre à ces aspirations devient un atout majeur dans la guerre des talents à venir.
Un débat complexe entre contraintes économiques et réalités sociales, crucial pour l’avenir du marché du travail.
Prenons le temps de l’explorer posément, à travers une analyse objective étayée par des données et des témoignages du terrain.
I. Les avantages d’avoir une majorité de collaborateurs freelance ou en remote
Les avantages du recours massif aux freelances et au travail à distance sont nombreux pour une entreprise. Cela permet à l’entreprise de gagner en flexibilité et en agilité, tant dans son fonctionnement interne que vis-à-vis de son environnement. Voyons plus en détail les bénéfices apportés.
- Accès mondial aux compétences : Les entreprises peuvent engager des professionnels qualifiés du monde entier, ce qui élargit considérablement le bassin de talents disponibles et permet de trouver des experts correspondant exactement aux besoins de l’entreprise.
- Disponibilité et réactivité accrues : Les freelances peuvent être engagés rapidement, souvent en quelques jours seulement, ce qui permet aux entreprises de répondre rapidement aux besoins du marché ou à des projets urgents.
- Réduction des coûts fixes : L’utilisation de freelances et de travailleurs à distance permet de réduire les dépenses liées aux locaux, à l’équipement de bureau et aux charges sociales, ce qui peut représenter des économies significatives pour l’entreprise.
- Flexibilité dans l’ajustement des effectifs : Les entreprises peuvent facilement augmenter ou réduire leurs effectifs en fonction des fluctuations de l’activité, ce qui leur permet d’optimiser leurs ressources et de minimiser les coûts inutiles.
- Moins de contraintes liées à la présence physique : En encourageant une gestion par objectifs et en offrant aux travailleurs une plus grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les entreprises peuvent améliorer la satisfaction au travail et la productivité de leurs employés.
- Meilleure qualité de vie pour les travailleurs : En évitant les déplacements inutiles et en offrant une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail, les travailleurs à distance peuvent bénéficier d’une meilleure qualité de vie et d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
II. Les inconvénients et les défis
Si le recours massif aux freelances et aux collaborateurs en remote comporte des avantages certains, cette option soulève également son lot de difficultés. Une proportion de plus de 50% induit des défis majeurs en termes de cohésion, d’organisation du travail et de management.
La difficulté de créer un esprit d’équipe
Premier écueil, avoir une majorité d’externes nuit à la cohésion des équipes et à l’émergence d’un véritable esprit d’équipe. Les collaborateurs à distance ou freelance ont tendance à fonctionner en solo, uniquement focalisés sur leur périmètre de contributions.
Or, la performance d’une organisation repose aussi sur le sentiment d’appartenance et sur les synergies qui naissent de la collaboration. Difficile de créer ces dynamiques positives lorsque chacun intervient dans son coin, sans partager le quotidien de l’entreprise.
Cela complique également la diffusion de la culture d’entreprise et de ses valeurs auprès des équipes externes. Comment fédérer autour d’un projet commun quand celui-ci n’est pas incarné et vécu au jour le jour ? Le risque est alors une dilution de l’identité et de l’ADN de la structure.
Des défis de communication et de collaboration
Par essence, le télétravail et le freelancing complexifient les interactions professionnelles. Moins de moments informels, de discussions spontanées, ou tout simplement de langage corporel pour faciliter la communication.
Résultat : parfois dérivages sur le sens des messages, malentendus, sentiments d’isolement… Autant de frictions nuisibles à la productivité. La collaboration à distance doit donc être organisée méthodiquement pour fluidifier les échanges.
Il est aussi plus ardu de partager les connaissances, le savoir-faire et les bonnes pratiques quand chacun opère dans son environnement. Les logiques de silos et le manque de transversalité peuvent vite devenir problématiques.
Un management complexe
Encadrer et motiver à distance des collaborateurs freelance aux profils hétérogènes relève du défi. D’autant plus lorsqu’ils sont majoritaires et que le management par la proximité n’est plus possible.
Les manageurs doivent alors composer avec des personnalités et des méthodes de travail différentes. Ils perdent en capacité de contrôle et de supervision directe sur le travail accompli. La gestion administrative se complexifie également.
Par ailleurs, il est plus difficile d’évaluer concrètement la charge de travail et la productivité de chacun. Les indicateurs classiques (présence, temps réel de travail) deviennent caduques, ce qui complique la planification de certaines activités.
Un risque accru d’isolement
En dépit des outils de communication désormais disponibles, le travail à distance ou en freelance n’en demeure pas moins synonyme de solitude. Beaucoup de collaborateurs subissent cet isolement, au détriment de leur motivation et de leur créativité sur le long terme.
Entre les freelances jonglant avec plusieurs clients et les télétravailleurs privés de moments informels en présentiel, la sensation d’appartenance s’amenuise au fil des mois. Le collectif de travail n’étant plus là pour stimuler et apporter du sens.
Si le phénomène n’est pas anticipé et contré via des points réguliers en physique, les risques psychosociaux et de décrochage professionnel augmentent sensiblement.
On le voit, les difficultés soulevées sont multiples. Elles touchent tant aux modèles de management qu’aux dynamiques de collaboration ou à la cohésion des équipes. Des défis complexes, mais néanmoins surmontables moyennant des ajustements sur lesquels nous reviendrons.
III. Recommandations pour réussir
Bien qu’exigeant, le pari d’avoir plus de 50% de ses effectifs en freelance ou à distance est jouable, à condition de mettre en place un cadre adapté. Voici quelques bonnes pratiques essentielles pour relever le défi.
Instaurer des processus et outils collaboratifs efficaces
La pierre angulaire de la réussite réside dans l’établissement d’une organisation et d’outils de travail optimisés pour la distance. Il est impératif de concevoir des processus facilitant l’interaction entre parties prenantes internes, externes, ou mixtes.
Concrètement, cela passe par le choix judicieux de solutions cloud pour le partage de documents et la coproduction. Les outils doivent permettre un travail simultané, tout en conservant une trace de l’historique des modifications.
WhatsApp, Zoom ou Teams peuvent servir pour les échanges informels, mais il est préférable d’adopter un outil fédérateur officiel pour structurer la communication au sein des équipes mixtes. Les messageries intégrées des suites collaboratives (Slack, Microsoft Teams…) sont tout indiquées.
Autre must-have, un référentiel en ligne facile d’accès répertoriant l’ensemble des informations nécessaires au travail des freelances : documentation produit, chartes, modèles, guides…
Misant sur l’autonomie responsabilisante
La confiance et la responsabilisation doivent primer dans les rapports avec les collaborateurs à distance ou freelances. Il s’agit de miser sur leur professionnalisme et leur capacité à autogérer leur emploi du temps et leur charge de travail.
En contrepartie, ceux-ci doivent faire preuve de proactivité dans les échanges d’informations et les remontées d’alertes. Ils sont les mieux placés pour identifier les points de blocage ou difficultés impactant le collectif.
Ce principe d’autonomie responsable garantit flexibilité et réactivité dans le travail à distance, à condition de l’inscrire explicitement dans les conventions de collaboration. Quitte à le rappeler lors des points d’avancement réguliers.
Recruter des profils freelances expérimentés
Le succès d’une collaboration – plus encore à distance – repose en grande partie sur la sélection des bons profils dès le recrutement. Dans le cas des freelances, il est judicieux de faire appel à des collaborateurs chevronnés.
Expérimentés, organisés et autonomes, ils sauront appréhender rapidement les processus en place et s’intégrer avec fluidité au collectif de travail. Leur aisance relationnelle facilitera également les échanges malgré l’absence de contact physique.
S’assurer de leur appétence pour le travail à distance et de leur équipement technologique est également un gage de productivité.
Ritualiser les rencontres physiques
Si le distanciel prédomine, instaurer des rendez-vous physiques réguliers demeure capital. Que ce soit pour fédérer les troupes, partager les sujets stratégiques ou simply prendre des nouvelles informelles.
Il peut s’agir de points hebdomandaires, mensuels ou trimestriels sur site si l’entreprise dispose de locaux. Ou encore de séminaires annuels de travail et de cohésion d’équipe dans un autre cadre.
L’essentiel est de ritualiser ces moments qui renforceront le sentiment d’appartenance et d’unité des collaborateurs freelance ou à distance. Ils seront également l’occasion de souder les liens interpersonnels, ce qui fluidifiera ensuite les échanges dématérialisés.
On le voit, manager des équipes majoritairement externes ou à distance relève du défi, mais cela demeure possible. Moyennant quelques ajustements sur l’organisation, les outils, les profils et le type de management, cette configuration peut même se révéler très performante. À chaque structure de créer le modèle répondant à ses contraintes, mais aussi et surtout à la culture qu’elle souhaite promouvoir en interne.
Que retenir de cet article
Au terme de cette analyse, nous avons pu objectivement passer en revue les multiples avantages qu’offre le fait d’avoir plus de 50% de ses effectifs en freelance ou à distance. Flexibilité accrue, optimisation des coûts, agilité, équilibre vie privée-vie pro : les bénéfices sont indéniables.
Cependant, cette configuration ne va pas non plus sans difficultés et défis sous-jacents. Qu’il s’agisse des risques d’isolement des collaborateurs, de la complexification de la collaboration, ou encore de l’érosion de la culture d’entreprise. Autant d’écueils qu’il convient d’appréhender.
Au final, c’est avant tout une question d’organisation et de moyens mis en œuvre. Avec des processus de travail collaboratifs rodés, des outils digitaux adéquats et un management axé sur la responsabilisation, il est tout à fait possible de performer.
Les témoignages d’entreprises comme Automattic (éditeur de WordPress) le prouvent : avec 90% de ses employés à distance et des résultats économiques au rendez-vous, un tel modèle peut parfaitement fonctionner.
Au-delà de la seule performance business, le choix d’opter pour une majorité de collaborateurs à distance ou indépendants peut même se révéler un vecteur d’innovation sur le plan des pratiques sociales en entreprise.
En accordant plus d’autonomie, de souplesse et de sens au travail, un tel modèle semble en effet davantage en phase avec les aspirations des nouvelles générations. Dans un contexte de pénurie de talents qui va s’accentuer, cette dimension pourrait constituer un avantage décisif.
Bien sûr, toutes les organisations ne peuvent pas basculer du jour au lendemain vers ce schéma en rupture. Mais à n’en pas douter, la tendance à une plus grande flexibilisation des statuts et des lieux de travail est bel et bien amorcée. Plutôt que de subir ces évolutions profondes, autant essayer d’en tirer le meilleur parti.
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