Le développement des échanges économiques mondiaux s’accompagne d’une intensification des flux de main-d’œuvre entre pays. Les entreprises recrutent davantage à l’étranger, augmentant les contrats internationaux. La mise en place de contrats internationaux soulève des défis juridiques et pratiques. C’est notamment le cas des contrats liant la Belgique et le Bénin.
Les relations économiques entre la Belgique et le Bénin se renforcent depuis plusieurs années. En 2019, la Belgique représentait le 4ème client du Bénin dans l’Union européenne. Les exportations belges vers le Bénin étaient de 147 millions d’euros, et les importations belges étaient de 82 millions d’euros. La croissance des échanges commerciaux favorise les investissements belges au Bénin, incitant à recruter une main-d’œuvre locale.
Une tendance appelée à s’amplifier. Les contrats de travail entre Belges et Béninois posent des défis juridiques et pratiques, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée. Quel droit du travail appliquer à ce contrat international ? Quelles conditions de rémunération et de protection sociale du salarié garantir ? Comment gérer la mobilité de ce salarié entre les deux pays ?
Cet article analyse les défis des contrats de travail entre la Belgique et le Bénin, deux pays différents.
I. Cadre légal du contrat de travail en Belgique
En Belgique, le cadre légal régissant les contrats de travail est défini par la loi du 3 juillet 1978 qui constitue le Code du travail. Celui-ci fixe les dispositions applicables aux relations entre employeurs et salariés, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée .
En Belgique, le CDI est la forme normale de relation de travail; le CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et sa durée est strictement encadrée. Le CDD ne peut ainsi excéder 2 ans de date à date, prolongations comprises. Des règles similaires conditionnent le recours à des contrats temporaires successifs. Au-delà, le contrat est automatiquement requalifié en CDI. L’employeur a alors l’obligation de respecter les contraintes associées au CDI en termes de motifs de rupture notamment.
Rémunération et conditions de travail
Concernant la rémunération minimale des salariés, un salaire minimum interprofessionnel existe en Belgique. Il est fixé actuellement à 1.702 euros brut par mois, soit environ 10 euros bruts de l’heure. Des conventions collectives de travail prévoient aussi des salaires minimaux plus élevés pour certains secteurs ou certaines qualifications. Au-delà des aspects salariaux, le Code du travail belge définit des conditions de travail strictes. Durée maximale hebdomadaire de travail, nombre de jours de congés payés, pauses… L’employeur qui emploie du personnel en Belgique doit impérativement se conformer à ce cadre protecteur pour les salariés.
Par ailleurs, le salarié bénéficie d’une couverture sociale étendue financée en grande partie par les cotisations patronales. Les employeurs belges doivent s’acquitter de contributions représentant en moyenne 35% du salaire brut. Cette forte imposition sur le travail finance le généreux système belge de sécurité sociale qui comprend notamment :
– L’assurance maladie-invalidité qui couvre les frais de santé et l’incapacité de travail
– Les allocations familiales dès le premier enfant à charge
– L’assurance chômage pour les pertes d’emploi
– L’assurance pension pour la retraite
L’employeur a l’obligation d’affilier immédiatement tout salarié travaillant habituellement en Belgique à la sécurité sociale du pays. La retenue sur salaire du travailleur est quant à elle très limitée (13,07% du brut).
On le voit, le cadre légal belge offre une protection et des garanties sociales solides aux salariés en contrat de travail. L’employeur belge doit assumer les contraintes du CDI, même pour un salarié étranger comme un Béninois.
II. Éléments essentiels à intégrer dans le contrat
Cadre légal et identification des parties
Après avoir défini le cadre légal belge applicable, il convient de s’intéresser aux clauses fondamentales qui doivent être intégrées avec attention dans le contrat de travail entre l’employeur belge et le salarié béninois.
Les parties doivent d’abord être clairement identifiées en entête du contrat avec leur raison sociale, adresse, numéros de registre national ou de TVA… pour les personnes morales ; noms, prénoms, date et lieu de naissance, domicile fiscal… pour les personnes physiques. Ces informations permettront de déterminer avec certitude la nationalité de chaque partie mais aussi d’effectuer leur inscription aux organismes sociaux.
Définition du poste et localisation du travail
Vient ensuite la définition précise du poste occupé; le plus souvent via une description des fonctions assumées et des tâches attribuées au salarié. Ce descriptif est capital pour borner les attentes de l’employeur et protéger le travailleur, mais aussi adapter les conditions de rémunération et de mobilité. La localisation habituelle du travail doit aussi être stipulée : s’agit-il d’une activité exercée au Bénin avec déplacements ponctuels en Belgique ou bien d’un poste basé en Belgique ? Cette mention orientera le régime social et fiscal applicable.
Rémunération et avantages
S’agissant de la rémunération, le contrat détaillera le salaire annuel brut, ou le taux horaire, ainsi que tous les avantages accordés : primes éventuelles, assurance maladie complémentaire, véhicule de fonction… Le rappel du salaire minimum légal en Belgique s’impose. Des clauses peuvent aussi encadrer le versement forfaitaire de certaines indemnités liées aux déplacements professionnels.
Durée du contrat et conditions de rupture
La durée du contrat doit être explicitement indiquée. S’il s’agit d’un CDD, sa durée maximale est de 2 ans selon la loi belge. Dans le cas d’un CDI, des dispositions particulières peuvent régir la période d’essai.
Compte tenu de la relation à distance, l’insertion d’une clause de mobilité internationale paraît pertinente pour sécuriser les périodes de travail du salarié en Belgique. Ses modalités de prise en charge pendant ces déplacements seront précisées (transport, hébergement, indemnités…).
Enfin, les conditions de rupture ou de résiliation du contrat méritent d’être développées avec soin dans ce contexte international. Les préavis à respecter, l’éventuel versement d’indemnités, ainsi que la loi applicable en cas de contentieux devront être clairement établis.
L’insertion rigoureuse de ces différentes clauses dans le contrat de travail est capitale pour prémunir les parties et éviter les zones d’ombre préjudiciables en cas de litige. Un encadrement juridique professionnel s’impose avant signature pour ce type de contrat atypique entre un employeur belge et un salarié béninois.
III. Application du contrat pour un salarié venant du Bénin
Une fois le contrat de travail signé entre l’employeur belge et le salarié béninois, se pose la question de son application pratique compte tenu de la distance géographique des parties. Plusieurs points sont à considérer.
Travail à distance depuis le Bénin
Dans le cas où le salarié exerce son activité à distance depuis le Bénin, en télétravail, certaines démarches administratives sont nécessaires. L’employeur doit effectuer une déclaration de détachement de travailleur auprès des organismes sociaux en Belgique. Le Bénin et la Belgique ayant signé des accords de sécurité sociale, le salarié restera soumis au régime de protection sociale béninois et affilié localement tant qu’il travaille à distance.
Lorsque le contrat prévoit que le salarié effectue certaines périodes de travail en Belgique, la procédure est plus complexe. Le salarié devra obtenir un visa de travail auprès de l’ambassade belge ainsi qu’un permis unique de travail pour salarié étranger. Ce permis, valable maximum 1 an mais renouvelable, est délivré par l’Office des étrangers et les Régions en Belgique. L’employeur introduit généralement le dossier pour le compte du salarié selon un processus rigoureux pouvant durer 2 à 4 mois.
Affiliation à la sécurité sociale belge
Dans tous les cas, dès que le salarié a une activité professionnelle sur le territoire belge, son employeur a l’obligation de l’affilier à la sécurité sociale du pays, peu importe la nationalité du travailleur ou la durée du contrat. Cette affiliation prendra fin lorsque le salarié quitte définitivement la Belgique. Les cotisations patronales et salariales au régime belge seront alors dues sur les revenus de la période travaillée en Belgique.
Parallèlement, le salarié béninois sera assujetti à l’impôt des personnes physiques en Belgique uniquement sur la partie des revenus associée au travail presté dans ce pays. La convention fiscale entre la Belgique et le Bénin permet d’éviter une double imposition de ces revenus de source belge que le travailleur percevra après son retour au Bénin. Ces aspects fiscaux méritent un suivi attentif.
A ce titre, il est recommandé à l’employeur de prendre en charge le transfert régulier des salaires et primes gagnés par le salarié expatrié vers un compte bancaire au Bénin. Outre des frais de virement réduits, cette pratique sécurisera et facilitera la gestion de ces flux financiers par le salarié dans son pays d’origine.
Accompagnement culturel
Enfin, un accompagnement du salarié sur les différences culturelles de comportements et usages en Belgique est souhaitable pour favoriser son intégration professionnelle et personnelle lors de ses séjours. Langue, communication, habitudes alimentaires… de nombreux aspects de la vie courante peuvent représenter un dépaysement qu’il convient d’anticiper.
L’application efficiente du contrat de travail international passe ainsi par diverses démarches administratives et un encadrement bienveillant du salarié avant et pendant sa mobilité en Belgique.
Que retenir de cet article ?
En conclusion, on observe que ce type de contrat de travail international tend à se multiplier avec l’intensification des échanges mondiaux et le besoin croissant de compétences. La Belgique et le Bénin n’échappent pas à ce mouvement de fond qui conduit des salariés béninois qualifiés à exporter leurs talents vers des employeurs belges. Un phénomène amené à s’amplifier et qu’il convient d’organiser dans un cadre protecteur des parties et équilibré au niveau des droits et devoirs de chacun. Les défis sont nombreux mais peuvent être relevés moyennant un encadrement juridique et humain rigoureux de ces collaborations atypiques.
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