L’externalisation mondiale du personnel implique pour une entreprise de sous-traiter des fonctions RH à des prestatzires étreangers. Elle comprend le recrutement, la gestion administrative, la paie et le conseil RH. Cette pratique permet aux entreprises d’accéder à une main d’œuvre qualifiée à moindre coût; ensuite d’améliorer leur productivité; et enfin de renforcer leur compétitivité sur le marché mondial. Néanmoins, elle implique également des défis conséquents en termes de gestion à distance et de rétention des talents.
Dans cet article, nous analyserons dans quelle mesure l’externalisation mondiale du personnel peut représenter un levier stratégique pour accroître les parts de marché des entreprises malgré les risques qu’elle comporte.
Nous commencerons par définir le concept d’externalisation mondiale du personnel; les différents types de services RH concernés par cette pratique. Ensuite, nous expliquerons les principaux enjeux qui motivent les entreprises à y avoir recours; en particulier la recherche de compétitivité-coûts et l’accès à une expertise qui fait défaut en interne; illustrerons par des exemples comment l’externalisation mondiale du personnel peut soutenir la croissance des entreprises sur de nouveaux marchés.
I. Accéder à une main d’œuvre experte et flexible
Les entreprises externalisent des services RH à l’étranger pour accéder à des compétences spécialisées difficiles à trouver localement. En sous-traitant à des prestataires mondiaux spécialisés, elles peuvent compléter leurs lacunes en matière d’expertise.
Certains métiers nécessitent une connaissance fine du marché local ainsi qu’une expérience significative difficile à trouver chez les candidats nationaux. Les postes de recrutement sont souvent externalisés à l’étranger pour une compréhension locale des bassins d’emploi et des cultures. De même, l’externalisation permet une meilleure maîtrise des benchmarks analytiques pour optimiser la stratégie de rémunération.
Les fournisseurs mondiaux de RH, grâce à leur présence internationale, offrent un vivier de talents multiculturels pour un sourcing efficace. Leurs équipes pluridisciplinaires regroupent des consultants spécialisés dans leur domaine, capables d’apporter leur expertise technique sur des sujets pointus; de rémunération, recrutement, gestion des talents ou planification de la relève.
L’externalisation mondiale des RH offre une flexibilité accrue pour ajuster la taille des équipes et la portée des services. Les entreprises peuvent ajuster les effectifs RH selon leurs besoins spécifiques à tout moment.
En forte croissance, ils peuvent simplement augmenter les consultants en sous-traitance pour gérer la charge supplémentaire. Un nouveau système RH peut exiger temporairement plus de profils techniques avant de réduire l’équipe pour la maintenance régulière. L’adaptabilité des équipes RH permet d’ajuster précisément les ressources aux besoins du business en temps réel; sans avoir à porter en interne des effectifs surdimensionnés une partie du temps.
Ainsi, qu’il s’agisse d’un apport d’expertise métier riche et diversifié ou d’une capacité accrue à redimensionner les services RH selon les priorités business, l’externalisation mondiale offre un indéniable gain de flexibilité. Ce facteur constitue un atout stratégique pour accompagner efficacement la croissance et les transformations de l’entreprise.
II. Optimiser les coûts de la masse salariale
Au-delà de la recherche de compétences spécifiques, la motivation première des entreprises à externaliser leurs services RH à l’étranger reste avant tout financière : elles y voient l’opportunité de réaliser des économies significatives sur leurs coûts salariaux.
En effet, le différentiel de salaires entre les pays développés et certains pays en voie de développement reste encore très significatif pour de nombreux postes, notamment pour les fonctions supports comme les ressources humaines. Sous-traiter des activités RH à des fournisseurs implantés dans ces pays permet ainsi d’optimiser sensiblement le coût de ces ressources.
Par exemple, le salaire annuel moyen d’un responsable RH senior est d’environ 80 000€ en France, contre seulement 30 000€ en Pologne ou 20 000€ au Maroc. Les écarts sont encore plus marqués sur les postes administratifs : une assistante RH débutante gagne environ 25 000€ par an au Royaume-Uni, versus moins de 10 000€ au Costa Rica ou aux Philippines pour une productivité équivalente.
Pour autant, la qualité de la prestation n’est pas sacrifiée. Grâce à l’essor des classes moyennes sur ces nouveaux bassins d’emploi, les filières en gestion et ressources humaines attirent des étudiants toujours plus qualifiés et ambitieux. La main d’œuvre offshore dispose ainsi d’un excellent niveau d’expertise technique et maîtrise parfaitement les logiciels RH et outils digitaux.
Qui plus est, la motivation des salariés localisés dans ces pays émergents est souvent très élevée. Pour eux, rejoindre la filiale d’un grand groupe international représente un tremplin pour leur carrière et ouvre des perspectives de mobilité ultérieure à l’étranger. Autant de facteurs qui tirent la productivité vers le haut.
À cet effet prix direct s’ajoute également l’avantage de charges patronales et sociales sensiblement plus faibles que dans les économies matures. Qu’il s’agisse des cotisations retraites, santé, prévoyance, chômage ou accidents du travail, ces contributions obligatoires pèsent beaucoup moins lourd sur le coût du travail des pays offshore.
Par exemple, ces charges représentent typiquement entre 25% et 30% de la masse salariale en Europe de l’Ouest, contre seulement 5 à 15% dans les pays émergents.
Ainsi, en combinant rémunérations moindres, productivité élevée et charges sociales réduites, le transfert de certaines activités RH vers des pays à bas coûts permet des gains financiers substantiels, de l’ordre de 40 à 60% sur certaines lignes de frais de personnel.
Des économies qui contribuent à améliorer sensiblement la compétitivité de l’entreprise et à dégager des marges de manœuvre pour accélérer son développement commercial et gagner des parts de marché supplémentaires.
III. Stimuler l’innovation et la créativité
Au-delà des avantages économiques et en matière d’expertise, l’externalisation mondiale des RH peut également constituer un stimulant pour l’innovation au sein de l’entreprise. En permettant aux équipes internes de se recentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée et en favorisant la diversité des profils, cette approche est un terreau fertile pour développer la créativité.
Tout d’abord, confier les tâches administratives chronophages (saisies, mises à jour des dossiers, relances fournisseurs…) à des centres de services partagés à l’étranger libère du temps pour les équipes RH internes. Ces dernières peuvent alors se concentrer sur des projets strategiques – refonte des processus RH, optimisation de la marque employeur, accompagnement personnalisé des talents…
De même, sous-traiter le suivi des candidatures de masse, le tri des CV et les premiers entretiens permet aux recruteurs internes de se focaliser sur les profils à fort potentiel, afin de travailler à attirer les talents les plus prometteurs.
Dans les deux cas, externaliser le traitement des tâches à faible valeur ajoutée vers des prestataires dédiés améliore la productivité des équipes en interne sur les missions à impact plus critique où ils peuvent faire la différence. Ce gain de temps est propice à l’émergence d’idées novatrices.
Par ailleurs, intégrer des prestataires offshores au sein des processus RH permet de confronter les pratiques internes établies à de nouvelles perspectives, issues d’autres cultures d’entreprise. Cette diversité des regards remet en cause les idées reçues, favorise les remises en question, et à termes stimule de nouvelles approches plus créatives.
De même, en centralisant auprès de leur prestataire les besoins RH de leurs différentes filiales à travers le monde, les groupes internationaux bénéficient d’une vision cross-culturelle de leurs organisations. Ces benchmarks favorisent les fertilisations croisées entre pays et l’émergence de programmes innovants, applicables à toute l’entreprise.
Ainsi, qu’il s’agisse de gains de temps, de diversité des profils ou de partage des best practices, l’apport de l’externalisation mondiale des RH va bien au-delà de la simple optimisation des coûts. En dynamisant la créativité des équipes RH, elle favorise l’émergence d’une culture d’innovation, véritable levier de différenciation et de gains de parts de marché sur le long terme.
IV. Accélérer la mise sur le marché
Dans des environnements business de plus en plus volatils et concurrentiels, la rapidité d’exécution est essentielle pour gagner des parts de marché. Or, l’externalisation mondiale des RH peut constituer un atout décisif sur ce plan, en facilitant le déploiement rapide des ressources.
Tout d’abord, avoir recours à des équipes offshores permet d’étendre considérablement les plages horaires de travail et de bénéficier de véritables cellules opérationnelles 24h/24 et 7j/7. Alors que les équipes françaises se reposaient la nuit, leurs homologues philippins reprennent le flambeau : traitement des demandes urgentes, avancement des recrutements, sourcing de profils introuvables localement…
Cette permanence opérationnelle est précieuse pour absorber les pics d’activité et répondre aux demandes internationales en temps réel, sans délai lié aux décalages horaires. Le temps de mise sur le marché s’en trouve significativement réduit.
Par ailleurs, pouvoir compter sur une réserve de main d’œuvre abondante et flexible est un atout indéniable pour la réactivité des entreprises face aux opportunités business ou aux aléas.
Besoin de monter rapidement en puissance les équipes avant le lancement d’une nouvelle usine en Chine ? En quelques semaines, le partenaire RH local peut sélectionner, recruter et former des dizaines d’opérateurs motivés, permettant un démarrage de la production dans les délais.
En cas de démission surprise d’un cadre occupant un poste stratégique, ou de surcroît temporaire d’activité, l’accès quasi immédiat aux viviers de talents pré-qualifiés des partenaires de recrutement mondiaux évite toute vacuum pouvant retarder des projets.
Cette capacité à déployer des volumes significatifs de ressources compétentes en un temps record est un accélérateur puissant de la vitesse de conquête de nouveaux marchés. Elle permet de raccourcir les cycles de mise en œuvre des initiatives stratégiques et de prendre ainsi de vitesse la concurrence.
Au final, en offrant souplesse et capacité d’extension rapide de la main d’œuvre, l’externalisation mondiale des RH est un précieux levier temporel pour accélérer la mise sur le marché. Un avantage compétitif décisif pour permettre à l’entreprise de tirer son épingle du jeu face aux défis business actuels.
V. Se développer à l’international
Pour les groupes ambitionnant de se développer à grande échelle à travers le monde, l’externalisation des RH peut s’avérer un puissant catalyseur en termes d’expansion internationale. En s’appuyant sur des partenaires locaux, ils s’assurent rapidité et conformité dans le déploiement de nouvelles filiales.
Tout d’abord, confier le pilotage RH de ses implantations étrangères à des prestataires natifs des pays cibles est un gage d’excellente adaptation aux spécificités culturelles et au contexte local. Qu’il s’agisse des processus de recrutement et d’intégration ou des politiques de rémunération et de formation, chaque fonction RH doit être parfaitement alignée aux attentes des collaborateurs locaux pour être pleinement efficace.
De plus, la complexité règlementaire croissante dans le domaine de l’emploi nécessite de pouvoir s’appuyer sur des équipes RH profondément imprégnées du cadre légal en vigueur dans chaque pays : codes du travail, conventions collectives, seuils sociaux, organismes de prélèvements… Maîtriser l’intégralité des contraintes locales est indispensable pour sécuriser les opérations.
Ainsi, recourir à des prestataires RH implantés depuis longtemps sur chaque territoire est la garantie de disposer immédiatement de ces expertises indispensables, sans avoir à les constituer en interne. Cette approche « plug and play » des ressources RH accélère considérablement la mise en route des nouvelles entités à l’étranger.
Par exemple, lors de l’implantation d’une usine en Thaïlande, un groupe industriel français pourra s’appuyer sur le savoir-faire d’un partenaire RH local : constitution rapide de l’équipe administrative, support à l’obtention des visas pour les cadres expatriés, gestion de la paie conforme, relations avec les organismes sociaux… Autant d’aspects chronophages qui sont gérés « clés en main », permettant à la filiale de se concentrer sur le démarrage de son activité.
Ainsi, qu’il s’agisse d’acculturation des pratiques RH ou de respect des contraintes légales, le recours à des prestataires implantés facilite grandement l’implantation sur de nouveaux marchés. En offrant cette vitesse et cette assurance dans le déploiement opérationnel des filiales, l’externalisation RH est un atout de taille pour réussir son développement international.
Que retenir de cet article
En résumé, le recours ciblé à l’externalisation mondiale de certaines activités RH stratégiques peut constituer un puissant levier pour accroître la compétitivité des entreprises et gagner des parts de marché supplémentaires.
Nous avons montré dans un premier temps les bénéfices en termes d’accès à l’expertise ainsi que d’optimisation des coûts salariaux, permettant aux organisations de dégager des marges de manœuvres substantielles pour financer leur développement.
Dans un second temps, nous avons mis en avant la capacité de cette approche à stimuler l’innovation, grâce aux fertilisations croisées avec des profils issus d’autres cultures. Le partage des meilleures pratiques à l’échelle mondiale et le gain de temps sur les tâches à faible valeur ajoutée génèrent un terreau propice à la créativité des équipes RH internes. Par ailleurs, le recours à des centres de services partagés à l’étranger offre une flexibilité opérationnelle accrue. Cet atout constitue un accélérateur précieux de la mise sur le marché pour devancer les concurrents.
Enfin, en facilitant le sourcing et le déploiement de talents locaux, cette approche favorise l’expansion internationale des groupes.
Tirer tous les bénéfices de cette stratégie requiert une vigilance sur l’alignement culturel et la cohésion RH. Mais avec une gouvernance adaptée et une communication interne transparente sur les enjeux, ces risques peuvent être maîtrisés.
Au final, les avantages de l’externalisation mondiale en font un choix stratégique pour les enjeux commerciaux. Implémentée de manière ciblée sur les activités à forte valeur ajoutée, l’externalisation offre un avantage compétitif durable.
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